Kunsten å forberede ytelsesevalueringer

• April 29, 2024

Veileder 101 - en resultatevaluering skal aldri være en overraskelse. Alle veiledere får denne leksjonen fra første dag, men hvor ofte stemmer det? Så ofte er prestasjonsevalueringer knirken i nakken til mange veiledere - vanskelig å skrive og vanskeligere å gi. Hvorfor er det så vanskelig å skrive resultatevalueringer? Hva er det med å se inn i en ansattes øyne og snakke om ytelsen deres som får veiledere til å krybe av tanken? Her er noen veiledning som hjelper deg å komme deg gjennom din neste resultatevaluering.

1. Forberedelsene til evalueringen begynner ikke to uker etter at den skyldtes den ansatte. Forberedelsene til evalueringen bør begynne dagen etter den siste evalueringen. Hvis du ikke har en fil for hver av dine ansatte, er det på tide å sette den i gang. Det trenger ikke være noe forseggjort. Det kan være en liten notisbok eller et orddokument. Du kan også trenge en papirkatalog for papirkopi for dokumentasjon. Det er her du skal dokumentere ikke bare diskusjoner eller problemer, men også ting du fanget dem gjør riktig. Tolv måneder er lang tid å huske en e-post du mottok fra den fornøyde klienten. Hold deg til fakta om jobbprestasjoner, kunnskap og ferdigheter. Ikke skriv subjektive meninger om hvordan Sally hadde den siste nerven din i dag. Hvis du tar fem minutter å notere en kommentar nå, sparer du utallige mengder tid senere med å prøve å huske hva som skjedde gjennom året.

2. Når du går gjennom året, kan du ta deg tid til å møte dine ansatte. Det er ikke noe verre enn å fortelle en ansatt at de har utarbeidet en feil feil i hele året og snakket dem for den i evalueringen. "Du har aldri fortalt meg det," er et legitimt kamprop for mange ansatte. Én på én møter som diskuterer arbeidet deres, vil gi dem muligheten til å forbedre ytelsen før evalueringstiden. Det vil også gi dem muligheten til å diskutere spørsmål som kan plage dem. Hvis det er mulig, kan du prøve å planlegge en på ett møter med bestemte intervaller og fortelle den ansatte at det er "deres tid." Dokumenter disse diskusjonene også. Vi vil diskutere håndtering av problemansatte på et senere tidspunkt.

3. Nevnte jeg dokumentasjon? Du har hørt om "dokument, dokument, dokument." Hvis jeg henvender meg til dårlig skriving eller beskjed om å ta ferdigheter til min administrative assistent, kan du tro at jeg vil ha eksemplarer for å vise henne. Hvis jeg har en ansatt som er kontinuerlig forsinket, er det en notasjon i kalenderen min hver dag om hvor sent de ankom. Dokumentasjon har ofte vært forskjellen mellom et søksmål og en vellykket avslutning.

4. Til slutt, se etter det gode så vel som det ikke så gode. Hvis en ansatt gjør fem ting galt, men en ting virkelig godt - husk å nevne den ene tingen.

En effektiv veileder bør praktisere resultatstyring, i stedet for bare å skrive resultatevalueringer. Resultatstyring lar deg forbedre atferden gjennom året. Å øve på resultatstyring, snakke med dine ansatte og dokumentere hele året, vil redusere den årlige hodepinen ved å prøve å forberede en resultatevaluering fra bunnen av når det er grunn.

Følg med neste gang for mer i resultatevalueringsserien.

1 - Prestasjonsevalueringsdag - Hva skal skje under møtet
2 - Hvordan motta en ytelsesevaluering

Video Instruksjoner: Twisted: The Untold Story of a Royal Vizier (Whole Show) (April 2024).